Şirketinizi Yapay Zekâ
Çağına Taşıyın

Tek bir doğru süre yok, ama tek seferlik uzun bir gün en kötü seçenek. Kendi eğitimlerimde en iyi sonucu bölünmüş programlarda aldım. Bir bankada aynı ekiple iki ayrı blok çalıştık, arada uygulama süresi vardı. Katılımcı ilk bloktan sonra kendi işinde deneme şansı buldu. İkinci blokta gelen sorular çok daha somuttu, çünkü herkes bir yerde takılmıştı. Tek blokta bitirseydik o sorular hiç sorulmayacaktı.

Online eğitimde süreyi daha da kısa tutuyorum. Bir kurumda bütün programı tek oturumda değil, birkaç kısa seansa böldük. Ekranın karşısında dikkat iki saatten sonra hızla düşüyor, bunu her seferinde görüyorum. Kısa seanslar katılımı da artırıyor, çünkü kimse bütün gününü bloke etmiyor. Yüz yüze atölyede ise yarım günlük bloklar daha rahat çalışıyor. Aynı içerik iki formatta aynı sürede anlatılmıyor.

Planlamayı katılımcı sayısına göre de değiştiriyorum. Yüz kişilik bir online seansta herkesin ekranını tek tek göremiyorum, anlatım ağırlıklı ilerliyor. Yirmi kişilik bir atölyede ise herkes kendi bilgisayarında aynı anda uyguluyor. Bu ikisi aynı program olamaz, çünkü ikisinde öğrenme biçimi farklı. Kalabalık gruplarda ardından bire bir danışmanlık ekliyorum. Gerçek sorular çoğunlukla o görüşmelerde çıkıyor.

Süreyi belirleyen asıl şey içerik değil, ekibin başlangıç seviyesi. Aynı şirkette bir departman araçları hiç açmamışken başka bir departman zaten kullanıyor olabiliyor. Bu yüzden eğitimden önce kısa bir seviye sorusu gönderiyorum. Cevaplara göre programı sadeleştiriyorum ya da derinleştiriyorum. Böylece kimse bildiği bir şeyi dinlemiyor, kimse de geride kalmıyor. Müfredatı şirkete göre yazmanın asıl anlamı da bu.

Eğitim verdiğim kurumlarda en hızlı sonucu üç departmanda gördüm. Müşteri ilişkileri, operasyon ve raporlama yapan ekipler. Üçünün ortak noktası aynı: işlerinin büyük kısmı tekrar eden metin işi. Tekrar eden bir iş varsa, eğitimin karşılığı ertesi hafta görülüyor. Karar ağırlıklı ve ilişki ağırlıklı ekiplerde fayda daha yavaş çıkıyor. Orada da çıkıyor, ama ölçmesi haftalar alıyor.

Somut örnek vereyim. Bir bankada iki günlük atölyeyi aynı ekiple iki kez tekrarladık. Uygulama hep rapor ve sunum işleri üstünden gitti. Aynı raporu her hafta elle yazan biri, ilk günün sonunda kendi şablonunu kurmuştu. Bir üniversitede ders materyali hazırlayan akademisyenler aynı hızı yakaladı. E-ticaret satıcı eğitimlerinde ürün açıklaması yazanlar ilk gün somut çıktı aldı. Başka bir bankada yüzü aşkın kişiyle online çalıştık, ardından bire bir danışmanlık yaptık. Hepsinde aynı şey oldu: en hızlı ilerleyen kişi, işi zaten her hafta tekrar edendi.

Bu tablo geniş araştırmalarda da aynı çıkıyor. McKinsey Global Institute'un Kasım 2025 raporu buna işaret ediyor. ABD'deki iş saatlerinin yüzde 57'si bugünkü teknolojiyle otomatikleştirilebilir potansiyele sahip. Rapor hangi mesleğin biteceğini değil, hangi görevin devredilebileceğini söylüyor. Departman seçerken ben de aynı soruyu soruyorum: burada hangi görev tekrar ediyor. Cevap netse eğitimin nereden başlayacağı da netleşiyor.

Yine de tek bir departmanla başlamayı öneriyorum. Bütün şirketi aynı anda eğitmek kulağa verimli geliyor ama sonuç dağılıyor. Tek departmanla başlayınca o ekip iç örnek üretiyor, diğerleri onu görüyor. Bir kurumda bu iç örnek, benim anlattığım her şeyden daha ikna edici oldu. Claude Code ile kurulan küçük bir otomasyon, sunumdan çok daha hızlı yayıldı. Sonraki departmanların eğitimi de o örnek üstünden çok daha kolay geçti.

Kaynak: McKinsey Global Institute, Kasım 2025.

Dürüst cevap şu: kendiliğinden devam etmiyor. Eğitim bittikten sonra hiçbir şey değişmezse ekip eski alışkanlığına dönüyor. Bunu ilk yıllarda birkaç kurumda yaşadım, sunum güzeldi ama takip yoktu. O yüzden artık programı tek başına bir eğitimle bitirmiyorum. Son bölümde herkes kendi işinden gerçek bir görev seçiyor ve onu canlıya alıyor. Eğitim odasından çıkarken elde çalışan bir şey oluyor.

Kalıcılığı belirleyen şey eğitimin kendisi değil, eğitimden sonraki ilk iki hafta. Ekip o iki hafta içinde bir işi yeni yöntemle bitirirse alışkanlık oturuyor. Bitiremezse eski yönteme dönüyor ve eğitim raftaki bir sunuma dönüşüyor. Bu yüzden eğitim sonrasına kısa bir takip oturumu koyuyorum. Orada herkes ne denedi, nerede takıldı, onu konuşuyoruz. Takıldığı yer çoğunlukla araçta değil, kendi sürecinde oluyor.

Bire bir danışmanlık bu noktada en çok işe yarayan parça. Grup önünde soru sormayan kişi, bire bir görüşmede asıl takıldığı yeri söylüyor. Bir kurumda takip görüşmelerinde çıkan sorular, eğitimdeki sorulardan tamamen farklıydı. Çünkü artık kimse aracı merak etmiyordu, herkes kendi işini soruyordu. O sorular sayesinde hangi otomasyonun kurulacağı da netleşti. Eğitim böylece kurulum kararının da girdisi oluyor.

Bu konuyu kurumların ciddiye aldığını geniş veride de görüyoruz. Dünya Ekonomik Forumu Ocak 2025'te Future of Jobs raporunu yayınladı. İşverenlerin yüzde 58'i otomasyonun işletmelerini 2030'a kadar dönüştüreceğini bekliyor. Böyle bir beklentinin karşılığı tek seferlik bir eğitim olamaz. Bu yüzden ben eğitimi bir gün değil, bir başlangıç olarak planlıyorum. Sonrasında ekip isterse kurulum tarafında da yanında oluyorum.

Kaynak: World Economic Forum, Ocak 2025.